Автоматизация ряда процессов частично сняла дефицит линейного персонала в 2026 году. Сегодня этот сегмент рынка труда теряет остроту и на смену ему приходит нехватка топ-менеджеров. В особенности ситуация с нехваткой управленческих кадров касается строительного бизнеса южных регионов, где ряд крупных девелоперов активно выходит за пределы домашних рынков. Это создает дополнительный спрос на руководителей с опытом запуска проектов, формирования команд и работы одновременно в нескольких субъектах. Как отмечают опрошенные РБК Кавказ эксперты, сегодня компаниям нужны не просто администраторы, а лидеры с опытом трансформации процессов.

Управленцы в девелопменте Юга

По мнению основателя рекрутинговой компании Danilova Executive Search & Consulting Дарьи Даниловой, сегодня в отрасли наиболее востребованы руководители, которые напрямую влияют на три ключевых показателя девелоперского бизнеса: продажи, себестоимость и финансовый результат проекта.

«В коммерческом блоке это коммерческие директора, директора по продажам и маркетингу. В девелоперском и производственном — руководители девелоперских проектов, директора по строительству, директора по девелопменту, главные инженеры проектов и руководители по контролю себестоимости. Кроме того, растет значение директоров по продукту: в условиях усилившейся конкуренции сам продукт становится одним из ключевых инструментов борьбы за покупателя», — объяснила Данилова.

По ее словам, за последний год изменился не столько перечень востребованных функций, сколько требования к самим руководителям. Например, от руководителя проекта сегодня все чаще ждут не просто соблюдения сроков строительства и бюджета, а глубокого понимания экономики проекта, финансовой модели и способности управлять себестоимостью и конечной маржинальностью. Аналогичная ситуация происходит в коммерческом блоке. Уже недостаточно просто выполнить план продаж — важно, какой ценой обеспечен этот результат, какой объем дисконта использован и насколько при этом сохраняется экономика проекта.

«Поэтому компании концентрируются на управлении себестоимостью, сохранении маржинальности, повышении эффективности продаж и улучшении продукта. Наиболее востребованными становятся руководители, способные непосредственно влиять на эти показатели и демонстрировать измеримый бизнес-результат», — сказала Дарья Данилова.

Как отметил координатор Национального объединения строителей по ЮФО, директор Союза СРО «Межрегиональный альянс строителей» Игорь Ребрищев, раньше от руководителя проекта в первую очередь ждали глубокой строительной экспертизы. Сейчас от топ-менеджеров требуют комплексных компетенций: понимания финансов, коммерции, маркетинга, работы с данными и цифровыми инструментами.

Также отмечается изменение географии присутствия, некоторые региональные девелоперы вышли на федеральный уровень, начав конкурировать за ресурсы и управленческие кадры с крупными федеральными игроками.

«В целом можно сказать: кадровый вызов заставил южнороссийский строительный рынок стать более зрелым — компании учатся управлять не просто стройкой, а сложным, многокомпонентным бизнесом, где на первый план выходят эффективность, гибкость и работа с данными. От руководителя теперь требуется умение выстраивать процессы вокруг цифрового моделирования, работать с облачными системами контроля, анализировать данные для принятия решений», — добавил Ребрищев.

Поскольку среди топ-10 крупных российских застройщиков часть компаний родом из регионов Юга, то и уровень заработной платы топ-менеджмента в них сопоставим с московским. По данным Дарьи Даниловой, по состоянию на первое полугодие 2026 года коммерческие директора в основанных на Юге строительных компаниях получали порядка 500-1,2 млн руб. в месяц, директора по маркетингу — 500-800 тыс. руб. Руководителям девелоперских проектов готовы платить 450-700 тыс. руб., директорам по строительству 350-500 тыс. руб., а директорам по продажам 300-500 тыс. руб.

«На уровень вознаграждения существенно влияет и масштаб самого девелопера. У федеральных компаний на ключевых и редких позициях компенсации нередко сопоставимы с московским рынком. Такие работодатели конкурируют за управленцев уже не внутри своего региона, а на федеральном рынке труда», — объяснила основатель Danilova Executive Search & Consulting.

В строительной сфере, как отмечает Дарья Данилова, у большинства южных девелоперов руководители либо выросли внутри компании, либо работают в ней достаточно продолжительное время.

В то же время, добавила эксперт, компании в фазе активного роста, трансформации или географической экспансии привлекали топ-менеджеров с внешнего и межрегионального рынка.

«Им зачастую необходимо быстро получить компетенции, которых пока нет внутри бизнеса, поэтому они гораздо активнее выходят на внешний и межрегиональный рынок. В отдельных компаниях таким образом формировалась значительная часть новой управленческой команды. Но распространять эту модель на весь рынок было бы неправильно», — сказала основатель рекрутинговой компании Danilova Executive Search & Consulting.

При этом все чаще топ‑менеджеры, которые десятилетиями развивали чужие компании и принимали стратегические решения, сами становятся собственниками.

Например, бывшие топ‑менеджеры федерального девелопера AVA Алексей Самович и Тамара Коломийцева основали собственную девелоперскую компанию Parade Development. Она реализует проекты в Сочи и Ставропольском крае и планирует расширить портфель на другие регионы.

По словам экспертов, сильная сторона таких собственников — глубокое знание отрасли, рынка и клиента. Наличие такого опыта позволяет запускать собственные проекты уже с пониманием процессов, команды и потребностей аудитории.

Высший менеджмент

Профессор бизнес-практики Школы управления Сколково Елена Витчак подтвердила тренд на нехватку топ-менеджмента в крупных компаниях, но не только строительных.

«Если два года назад не хватало практически всех, то сейчас бизнес испытывает нехватку специалистов с высокой квалификацией и подтвержденным опытом. При безработице около 2% кадровый ресурс крайне ограничен. Если подсветить отрасли Юга, то это, конечно же, АПК, логистика, строительство и здравоохранение», — уточнила Елена Витчак.

По данным hh.ru, с января по июнь 2026 года в профессиональной сфере «высший и средний менеджмент» в Краснодарском крае было опубликовано более 2,6 тыс. вакансий, в Ростовской области — более 1,2 тыс., а в Ставропольском крае — более 600. Наиболее высокий спрос на руководителей в этих регионах был в розничной торговле, общественном питании и пищевой промышленности.

Самые высокие медианные зарплаты для высшего и среднего менеджмента в первом полугодии 2026 года предлагали коммерческим директорам: 200 тыс. руб. в Краснодарском крае и Ростовской области, 175 тыс. руб. — в Ставропольском крае. При этом на Кубани и Дону, по сравнению с аналогичным периодом 2025 года размер предлагаемой зарплаты не изменился, на Ставрополье зафиксировали рост 14%.

По словам Елены Витчак, компаниям требуются руководители с опытом трансформации и запуска проектов, сильные операционные директора и высокие эксперты по направлениям (Horeca, стройка, маркетплейсы). Наиболее острый спрос на таких специалистов отмечают в медицине, промышленности и логистике — направлениях с активными инвестиционными программами.

«Думаю, что работодатели будут сейчас выбирать тех, кто уже проходил кризисы и тех, кто умеет быстро перестраивать бизнесы. То есть вот этот высочайший уровень адаптивности, умение пересобрать процессы будет ключевым критерием», — объяснила эксперт.

Два подхода

Чтобы решить в целом проблему дефицита управленцев, бизнес вне зависимости от отрасли использует две стратегии: внешний найм и воспитание собственных лидеров.

По словам директора службы персонала ростовского производителя агротехники «Ростсельмаш» Дениса Радионова, предприятие целенаправленно выращивает лидеров внутри команды. Многие действующие руководители начинали карьеру с рядовых позиций и прошли путь от рабочих и стажеров до управленцев. Такой карьерный трек позволяет глубоко разбираться в специфике производства.

«И у внутреннего продвижения, и у внешнего найма имеются свои плюсы. У первого — это высокая скорость адаптации, знание корпоративной культуры изнутри, понимание нюансов бизнес-процессов и отсутствие периода социализации, что обеспечивает более быстрый выход на требуемые показатели эффективности», — добавил Радионов.

В пресс-службе южного подразделения оператора мобильный связи «Мегафон» видят эффективность в гибридном подходе к формированию управленческого состава: как за счет внутренних лидеров, так и внешних экспертов.

В компании добавили, что для привлечения сильных руководителей с рынка, бизнесу приходится конкурировать не только уровнем дохода, но качеством условий труда и корпоративной культуры.

«Конкуренция за сильных руководителей сегодня строится не только вокруг уровня дохода. Все большее значение имеют масштаб задач, возможность влиять на стратегию компании, уровень цифровой зрелости бизнеса, корпоративная культура и условия для профессионального развития. Для опытных управленцев именно эти факторы зачастую становятся решающими при выборе работодателя», — объяснили в компании.

Востребованы будут те, кто лучше управляет людьми

Ситуация с дефицитом управленцев в ближайшее время в лучшую сторону не изменится, уверена профессор бизнес-практики Школы управления Сколково Елена Витчак.

«Я думаю, что спрос в ЮФО будет расти быстрее, чем предложение. Потому что из того, что я вижу, в регионы планируется привлечь более 3 трлн руб. инвестиций и каждый крупный проект рискует столкнуться с дефицитом квалифицированных управленцев», — сказала эксперт.

По мнению Елены Витчак, наиболее востребованы будут топ-менеджеры, сочетающие навыки управления людьми с умением работать с данными, внедрять ИИ и повышать производительность. Не менее важной компетенцией, считает эксперт, будет умение принимать решения в ситуации очень жесткой неопределенности. Самим руководителям предстоит интенсивно прокачивать навыки по трем компетенциям: управление сложными проектами в дефиците ресурсов, управление постоянными трансформациями, работа с не всегда валидными данными, IT-системами и искусственным интеллектом, а также построение устойчивых HR-практик и эффективной операционной модели.

Оперативные новости и важная информация — в канале MAX и
Telegram-канале РБК Кавказ. Аналитика, мнения, лонгриды — в Дзен